新加坡加班费

你到底有没有加班费资格

人力部把这道测试写成两句话：月基本薪金 2,600 元或以下的非体力劳动雇员，以及月基本薪金 4,500 元或以下的体力劳动雇员（workman），可以索取加班费。两个数字都含本数，所以基本薪金刚好 2,600 元的人在门内，2,600.01 元的人在门外。

基本薪金比你银行户口收到的那笔钱窄。人力部把加班费、花红、年终补贴、生产力奖励金、特别开支报销以及一切津贴都排除在外。基本薪金 2,500 元、另有 300 元交通津贴的人，是在门内而不是门外。看错数字，是最多人自己把资格算没了的原因。

第 4 部分不涵盖经理与执行人员，薪金再低也一样。人力部对他们的描述是：具备管理与监督职能的雇员，职权可能包括招聘、纪律处分、终止雇佣、绩效评估与奖酬的决定，制定策略，以及经营业务。受过高等教育、具专门知识、雇佣条款与经理或执行人员类似的专业人士也算在内，人力部点名了律师、特许会计师，以及执业医生与牙医。

体力劳动雇员指的是工作以体力劳动为主的人。人力部列出的范围包括：从事体力工作者（含技工与学徒），操作或维修载客商用车辆者，监督体力工人但本身体力工作时间超过一半者，以及《雇佣法令》附表一点名的职业，即清洁工、建筑工人、劳工、机器操作员与装配员、金属与机械工人、火车、巴士、罗里与货车司机、火车与巴士稽查员，以及在雇主场所按件计酬的工人。

人力部有一个第 4 部分涵盖范围的自评工具，链接就在下面那个人力部页面上。如果你的工作性质贴近体力劳动的那条界线，或者你不确定自己的职位算不算执行人员，答案在那个工具里，不在这一页。

费率是怎么算出来的

加班费等于基本时薪乘以 1.5，再乘以加班时数。1.5 是下限而不是定数：人力部的说法是至少 1.5 倍基本时薪，所以合约可以给得更高，也确实有雇主这么做。

基本时薪本身，看你是按什么方式受薪。

月薪那条公式的分母值得看仔细，因为它是固定的。52 × 44 等于 2,288 小时，也就是法定每周 44 小时摊到一年，不会因为你的合约写 40 小时而改变。所以合约周工时低于 44 小时的月薪雇员，算出来的基本时薪比自己实际的周工时所暗示的更低。这就是人力部公布的公式，也是人力部自己的计算器所用的那一条。

13.60 元的上限，以及它其实管不了多少

人力部写得很直白：非体力劳动雇员的加班费率，以 2,600 元的薪金水平为上限，即时薪 13.60 元。体力劳动雇员没有对应的上限规定。

用这个数字之前，有两点值得知道。第一，它不是公式算出来的结果。（12 × 2,600）÷（52 × 44）等于 13.6364 元，而人力部公布的是 13.60 元，自己的示例用的也是 13.60 元，所以 13.60 元才是那个数。

第二，这个上限能管的范围非常窄。公式要到月基本薪金约 2,593 元才追平 13.60 元，而加班费资格本身在 2,600 元就断了，所以这个上限真正改变答案的区间只有大约七块钱。它的实际作用，是把非体力劳动雇员能拿到的最高法定加班时薪固定在 20.40 元。

它在两类雇员之间留下的落差，比上限本身大得多。月薪 4,500 元的体力劳动雇员，基本时薪 23.60 元，一小时加班值 35.40 元，比任何非体力劳动雇员在同样一小时里能拿到的最高金额高出约 73%。

钱背后的工时规定

• 每周工作 5 天或以下者，合约工时最多每天 9 小时或每周 44 小时；每周工作超过 5 天者，最多每天 8 小时或每周 44 小时。超出正常工时（不含休息时间）的所有工作，都算加班。
• 雇员每天工作不得超过 12 小时。人力部列出四种例外：事故或事故威胁、对社群生活、国防或国家安全至关重要的工作、机械或厂房的紧急维修，以及无法预见的工作中断。
• 雇员每个月最多只能加班 72 小时。雇主如果需要超过这个时数，或需要每天超过 12 小时（最高 14 小时），必须向人力部申请加班豁免。
• 一般而言，你不需要连续工作超过 6 小时而没有休息。如果工作性质要求连续工作最长 8 小时，就必须提供至少 45 分钟的用餐休息。休息与用餐时间雇主无需支付工资。

什么时候必须付，以及什么不能拿来抵

薪金期结束后 14 天内

人力部：付款必须在薪金期最后一天之后的 14 天内完成。加班费不能拖到季末，也不能并进年终花红里发。

在第 4 部分之内，补休不能取代加班费

人力部的答复很直接：如果你受第 4 部分涵盖，雇主不能用补休取代加班费，加班必须按至少 1.5 倍基本时薪支付。如果你不受第 4 部分涵盖，权益就看你的雇佣合约怎么写，而补休正是在这一侧才成为合法的安排。

必须是雇主要求你加的班

人力部：只有在雇主要求雇员超时工作时，加班费才适用。人力部建议你在需要加班前先取得雇主批准，正是为了避免这一点日后变成争议。

休息日与公共假期

这两种情况下，加班费只是你应得的一半。人力部对两者用同一条公式：（基本时薪 × 1.5 × 加班时数）+（休息日或公共假期的薪酬）。前半段就是普通的加班算术，后半段是另一项独立权益，而且通常是较大的那一笔。

雇主必须每周给你 1 天休息日，是从午夜到午夜的一整天，而且这一天不带薪。它不一定是星期日，由雇主决定是哪一天，两个休息日之间最长可相隔 12 天。除非情况特殊，雇主不能强迫你在休息日工作。休息日上班能拿多少，取决于你做了多少个小时，以及是谁提出的。

公共假期另有规定，落在哪一行，取决于那个假期在你自己那一周里落在什么日子上。

假期落在工作日，而你上班

按基本薪金率多付一天薪金，加上该假期的总薪金率，若超出正常工时另加加班费。

假期落在非工作日，例如每周五天制的星期六

星期六多做的时数按加班费计算，另加按总薪金率多付的一天薪金，或另给一天假抵这个公共假期。

假期落在你的休息日

按休息日工作的标准支付，若超出正常工时另加加班费，并且下一个工作日改为带薪假期。

月底结算时有一条规定常被漏掉。休息日或公共假期的工作不计入 72 小时的加班上限，但那两天里超出平常每日工时的部分要计入。

兼职雇员

每周工作少于 35 小时的人属于兼职雇员，受《兼职雇员雇佣条例》涵盖，加班分成两层而不是一层。

超出你自己每日工时、但仍低于同类全职雇员正常工时的那些小时，按你的基本时薪支付，不乘倍数。只有超出全职雇员正常工时的部分，才有 1.5 倍。

如果你在门槛之上

来找加班费计算器的人，多数最后发现自己在线以上，而诚实的答案是：《雇佣法令》没有为你设定加班费率。这不等于你什么都拿不到，只是把问题从法令移到了合约上，那是一个立足点较弱、但并非空无一物的位置。

• 把合约和员工手册翻一遍，看有没有加班条款、补休条款或轮班津贴。只要写了，就对雇主有约束力。
• 合约条款优于法令的部分可以执行；对法令确实涵盖的人来说，低于法令的条款则不能。
• 补休在第 4 部分之外是合法的安排，在第 4 部分之内是被禁止的替代。你在门槛的哪一侧，决定了对方能不能拿补休来跟你谈。
• 如果你认为自己受涵盖却没拿到钱，人力部受理与薪金相关的申索，劳资政纠纷调解联盟（TADM）负责调解。把工资单和工时记录一并带上。

人力部没说的，以及这一页不会自己编的

• 金额没有取整规则。人力部公布了公式，但没有说分位怎么进位，所以上面的数字只在最后一步四舍五入到分，计算过程中不取整。
• 13.60 元与公式在 2,600 元薪金上算出的 13.6364 元之间，人力部没有给出调和说明。两个数字都出现在人力部页面上。我们用 13.60 元，因为那是人力部作为上限印出来的数字，也是它自己示例里用的那个。
• 休息日的“一天薪金”这里不给金额。人力部的表格是以天为单位的，要换成钱得知道那个特定月份的工作日天数。人力部的休息日计算器做得到，这一页做不到。
• 体力劳动雇员没有上限。人力部只为非体力劳动雇员订明了封顶费率，所以这里不对体力劳动雇员套用任何上限。
• 介于体力劳动与执行人员之间的职位，人力部没有细说。你自己的涵盖状况以人力部的自评工具为准，链接在上面那个人力部页面里。

接下来看哪一页

• 这一页：你到底有没有加班费资格，以及有资格时这些时数值多少钱。
• 年假计算器：《雇佣法令》的另一条下限：你已累积多少天带薪年假，按做满的月份按比例计算。
• 离职通知期：要离职的话：通知期有多长、代通知金涵盖什么，以及最后受雇日是哪一天。
• 新加坡年假：年假的背景阅读，包括雇佣结束时没休完的天数会怎么处理。

常见问题

资料来源

• 人力部：工时、加班与休息日（薪金门槛、封顶费率、公式、72 小时上限、休息日薪酬）
• 人力部：月薪雇员加班费计算器（官方计算器）
• 人力部：《雇佣法令》涵盖谁，以及谁受第 4 部分涵盖
• 人力部：兼职雇员的加班
• 人力部：公共假期的权益与薪酬
• 人力部：休息日工作薪酬计算器
• 人力部问答：加班费资格有薪金上限吗？
• 人力部问答：雇主可以用补休取代加班费吗？
• 人力部问答：未经批准的加班

本页陈述的是人力部公布的内容，每一条规则都链回它的出处。这是资讯，不是法律或人力资源意见；它也读不到你的雇佣合约和工资单。合约优于《雇佣法令》的部分以合约为准。若就薪金起了争议，人力部受理与薪金相关的申索，劳资政纠纷调解联盟（TADM）负责调解。