新加坡离职通知期

通知期到底是什么

人力部把基本盘说得很直接：雇主或雇员任何一方都可以终止服务合约；终止的形式包括辞职、解雇，或合约期满。通知期做的事只有一件，就是让另一方提前多久知道。

雇主不能驳回你的辞职。人力部的原话是：雇主不能拒绝你的辞职，你有权随时辞职，只要服务规定的通知期，或支付代通知金。通知期不是「批准你走」，而是走的代价，用时间付，或用钱付。

不论哪一方提出，通知都必须书面，辞职信或电邮都行。人力部建议请雇主签收或回复确认，免得日后为日期起争执。这个日期比多数人以为的更要紧：它是通知期的第一天，不是第二天。

双方都不必给理由。人力部注明：雇主终止雇佣无须说明理由，你辞职同样无须说明理由。

你的通知期有多长

先看合约，再看表。人力部对通知期长度只提两个条件：雇主与雇员必须相同，且依雇佣合约约定。合约写两个月就是两个月，而且两边都被这两个月绑住。

这张表只在合约没写的时候才登场。人力部原文：若雇佣合约未订明通知期，所需通知期依你的服务年资而定。

要看清这张表不是什么。它是合约留白时的补位，不是合约必须超过的下限。新加坡多数合约都会写明通知期，而且远在做满两年之前就常见写一个月，所以对大多数人来说，这张表根本用不上。合约写了多久，那就是你的答案，表只是背景知识。

通知期怎么数，最后一天是哪天

决定日期的是人力部两条规则：通知期涵盖递交通知的当天，也涵盖公共假期、休息日与非工作日。也就是说，通知期按日历天数走，不是按工作天数，而且从信递出去的那一刻就开始跑。

人力部给了三个实例，其中两个跟直觉相反。

如果合约把通知期写成几天而不是几个月，人力部建议合约要注明那是日历天还是工作天，正因为两种数法给出的日期不同。你的合约没写清楚，就先白纸黑字问清楚，再开始数。

代通知金

代通知金，是用钱代替时间。人力部的定义是：相当于你在所需通知期内本可赚得的薪金。它双向适用，谁把通知期砍短，就由谁付。

你没服务完通知期就走

由你付给雇主。人力部：任何一方都可以不等通知期结束就终止合约，方式是向另一方支付代通知金。

雇主叫你提早走

由雇主付给你。人力部对这一题答得很直白：雇主可以要求雇员不服务通知期就离开，但必须支付代通知金，人力部在这里的措辞是「雇员在所需通知期内本可赚得的总薪金（gross salary）」。若你已经递了辞职信，雇主再要你立刻走，人力部说雇主应就剩余的通知期支付代通知金。

因行为不当被解雇

不付代通知金。人力部：若因行为不当（misconduct）终止雇佣，雇主可以不经通知终止，也不必支付代通知金。但采取纪律处分之前，雇主必须先进行调查。

谁违约谁付

人力部：雇佣条款被违反时，任何一方都可以不经通知终止雇佣，由违约的一方支付代通知金。人力部两边各给了例子：雇主在薪金到期后 7 天内仍未支付，你可以不经通知离职；你连续超过 2 个工作日未经批准且无正当理由缺勤，或未通知也未设法通知雇主原因，雇主可以不经通知终止你的雇佣。

公积金

你实际服务通知期期间赚到的薪金要缴公积金，因为你仍然是公司的雇员。人力部另外注明：代通知金不需要缴交公积金。

双方同意豁免

双方可以合意豁免通知期，人力部说这应当以书面为之。豁免了就是两边都不用付。

有一件事人力部没有公布：代通知金的日薪折算公式。它只说「所需通知期内本可赚得的薪金」，然后就停在那里。所以本页只给你通知期的长度和日期，刻意不给金额。请雇主说明他们怎么算，并把答案要成书面。

通知期内会发生什么

你仍然是雇员

一直到最后一天为止。这也是公积金照缴的原因。人力部提醒：想在通知期内到新公司上班，要先问过现任雇主，你的合约也可能有限制。

在通知期内请年假

经雇主批准，你可以在通知期内清年假。人力部：这种情况下你会拿到整个通知期的薪金，最后工作日不会提前，你到通知期结束为止都算雇员。

用年假抵通知期

这是另一回事，也是最多人搞混的一件事。经雇主同意，你可以用年假抵掉通知期，换取最后工作日提前。人力部把代价写得很清楚：你只会拿到做到最后工作日为止的薪金，用来抵通知期的那些年假雇主不会支付。过了那一天，你可以马上到新公司上班。用年假抵，是买提早走、放弃那几天的薪金；在通知期内清年假，则是薪金和日期都保住。

没休完的年假怎么处理

除因行为不当被解雇之外，雇佣终止时，雇主必须按你最后所领薪金的总薪率（gross rate of pay），支付未休完的年假。因行为不当被解雇的，未休年假作废。

公共假期与周末

算在通知期里，不是往后加。一个月的通知期里夹了三个公共假期，它还是一个月。

病假与住院假

受《雇佣法令》涵盖者，通知期内的有薪或无薪病假，一律视为通知期的一部分，雇主不能因此延长通知期，也不能向你索取短通知的赔偿。住院假同理：人力部说最后受雇日不会改变，通知期只有双方同意才能延长。

无薪假

和病假正好相反。服务通知期期间申请无薪假，雇主可以延长通知期，但必须经你同意；而无薪假批不批，本来就由雇主决定。

战备军人训练

不算在通知期内。人力部的例子：服务通知期期间去 1 周战备训练，通知期就顺延 1 周。

最后一笔薪金

在最后工作日当天支付，或在最后工作日起 3 个工作天内支付。

辞职、解雇与试用期

你辞职

服务合约里写的通知期，或支付代通知金。雇主不能驳回辞职本身。请写成书面并请对方确认收到。

雇主终止你的雇佣

通知期一样长，因为人力部要求两边必须相同。雇主可以支付代通知金让你提早走，也无须给理由。若你认为自己被无理解雇，人力部设有不当解雇（wrongful dismissal）的申索管道，由劳资政纠纷调解联盟（TADM）处理。

你还在试用期

试用期没有另一套法定通知期。人力部：若雇佣合约没有为试用期订明不同的通知期，那么试用期与转正后的通知期相同。不少合约确实会为试用期写一个较短的通知期，这是允许的，所以不要凭印象，去翻你的合约。

试用期结束时

任何一方都可以在这个时点结束雇佣。人力部：须给予书面通知，并且服务合约中订明的通知期，或以代通知金补偿另一方。

你签的是定期合约

合约到期前你一样可以辞职。人力部：所有雇员，包括签定期合约者，都可以随时辞职，只要服务合约中订明的通知期，或支付代通知金。

雇主要改你的雇佣条件

未经你同意，雇主不能更改雇佣条款与条件。人力部：若谈不拢，任何一方都可以选择终止合约，方式是服务所需的通知期，或支付代通知金。

通知期之外还要赔一笔

有些合约规定，在指定期限前离职，除了代通知金还要另付一笔赔偿，培训合约（training bond）是常见的一种。人力部说这类条款不受《雇佣法令》涵盖，依合约而定，并建议寻求法律意见、循民事诉讼解决。

人力部没写的，本页也不写

• 人力部没有公布代通知金的日薪折算公式，所以这个计算器只给长度和日期，不给金额。
• 通知期以月为单位时，几天年假能抵掉多少通知期，人力部没有说明。抵扣本来就要雇主同意，那就在同一场对话里，把算法一并谈定。
• 合约把通知期写成「几天」却没注明是日历天还是工作天时，人力部没有给出数法。本计算器一律按日历天计算，这也是人力部用在自己那张表上的数法；而人力部的建议是，让合约把这一点写清楚。
• 《雇佣法令》不涵盖海员、家庭佣工，以及法定机构雇员与公务员。法令管不到的地方，合约就是全部的答案。

接下来该算的

• 年假计算器：按比例折算的年假天数，也就是离职时要折现或拿来抵的那几天。人力部把你服务的通知期算进服务期间，所以那里要填的是最后工作日，不是递辞职信那天。
• 新加坡年假指南：计算器背后的长文：法定天数、结转、折现，以及没休完的年假怎么办。
• 年假优化器：如果你打算留下，明年值得围着哪几个公共假期请假。

大家真正会问的问题

资料来源

• 人力部：有通知的终止雇佣，含通知期表、计算方式与公积金
• 人力部：无通知的终止雇佣与代通知金
• 人力部：什么是终止雇佣
• 人力部：试用期与转正后的通知期是多久
• 人力部：试用期结束时可以终止雇佣吗
• 人力部：雇主可以要求雇员不服务通知期就离开吗
• 人力部：我已辞职，雇主却要我提早离开
• 人力部：通知期可以用天或周表示而不用月吗
• 人力部：通知期内请病假或住院假，最后受雇日会变吗
• 人力部：谁受《雇佣法令》涵盖

本页陈述的是人力部公布的内容，每一条规则都链回它的出处。这是资讯，不是法律意见；它也读不到你的雇佣合约，而合约才是决定你通知期的东西。若就通知期、代通知金或最后一笔薪金起了争议，劳资政纠纷调解联盟（TADM）受理薪金与雇佣终止相关的申索。