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新加坡年假计算器
填入入职日期，就能算出《雇佣法令》保障你的带薪年假天数，未满一年的部分按人力部的公式与做满的月份折算。算出来的是法定下限，你的合约很可能给得更多。
你到这家公司上班的第一天，不是签约日。
今天，或你的最后受雇日。正在服务的通知期也算在内。
只填本个年假年度的。没请过就留 0。
填了这一栏，同一套人力部折算方式会用在你的合约天数上。
填入入职第一天，即可看到法定年假天数。
这是法定下限，不是你的年假天数。新加坡多数雇主给的年假高于《雇佣法令》的最低标准。合约给得更多时，以合约为准。用这个数字之前，先看你的雇佣合约。
这个数字代表什么
《雇佣法令》定的是下限，不是行情。第一年 7 天，此后每多做一年加一天，第八年起 14 天。新加坡不少雇佣合约一开始就给 14 到 21 天，所以对很多人来说，这个计算器算出来的数字会明显低于实际拿到的天数。这正是它的用途：它告诉你雇主不能低于的底线；合约给得更高时，你有权拿的是合约那个数。
下限在两种情况下最要紧。一是合约只写「年假依《雇佣法令》」，那它承诺的就只有这张表；二是离职时，未休的年假要折现，你累积了多少天就不再是抽象的问题。
法定年假：逐年对照
| 服务年资 | 带薪年假天数 |
|---|---|
| 第 1 年 | 7 天 |
| 第 2 年 | 8 天 |
| 第 3 年 | 9 天 |
| 第 4 年 | 10 天 |
| 第 5 年 | 11 天 |
| 第 6 年 | 12 天 |
| 第 7 年 | 13 天 |
| 第 8 年及以后 | 14 天 |
人力部的说法是：服务年资从你上班的第一天起算，所以这张表是按入职周年跳级，而不是按 1 月 1 日。不少雇主改用日历年度来算年假，那属于合约安排，请确认你的年假究竟算在哪一个年度里。
三个月的门槛
人力部写得很直接：受雇满 3 个月，才享有带薪年假；也要做满 3 个月，才能申请年假。做满三个月之前，计算器不会给出天数，因为法定上本来就还没有。过了这道门槛就开始按月折算，人力部并补充：即使仍在试用期，一样按此折算。
未满一年怎么折算
任何未做满的服务年度，人力部按做满的月份折算：
（做满的服务月份 ÷ 12 个月）× 年假天数
取整规则，照人力部原文：不足半天的部分舍去；满半天或以上，进位为一天。所以 3.33 天算 3 天，3.5 天算 4 天。
一个「做满的月份」，是从入职日算到次月同一日的前一天。不足一个月的零头完全不计，人力部举的例子说得很清楚：某雇员 2014 年 3 月 14 日入职、7 月 31 日离职，「2014 年 3 月 14 日至 7 月 13 日为做满 4 个月；7 月 14 日至 31 日不足一个月，不予计算」。
人力部自己的计算实例
以下三个例子是人力部连数字一起公布的。原样搬过来，是为了让你能拿我们的算法跟他们的对照，而不是只听我们说。
年中离职
2014 年 3 月 14 日入职，7 月 31 日离职，年假为一年 10 天。做满 4 个月。
（4 ÷ 12）× 10 天 = 3.33 天，舍去零头，得 3 天
年中请过无薪假
年假为一年 12 天，1 月至 4 月每月请 1 天无薪假，共 4 天。1 月 1 日至 4 月 30 日的年假，按做满 3 个月计算。
（3 ÷ 12）× 12 天 = 3 天
辞职并服务通知期
年假为一年 12 天，3 月请了 2 周无薪假，8 月 1 日辞职并服务一个月通知期。1 月 1 日至 8 月 31 日这段期间不算 3 月，但算入 8 月。
（7 ÷ 12）× 12 天 = 7 天
把这三个例子任意一个填进上面的计算器，得到的答案完全相同。这不是碰巧：本页附带一支回归测试脚本，会逐一断言这三个数字，一旦我们的算法与人力部对不上，构建就会失败。
入职、离职，以及哪些日子不算
- 年中入职
- 第一年按入职日起做满的月份折算。人力部注明：即使还在试用期也照样折算，但要先做满三个月这道门槛。
- 年中离职
- 人力部：辞职者的通知期，要算进按比例折算的年假里。所以上面要填的是最后受雇日，而不是递辞职信那天。
- 已获批的无薪假
- 人力部：计算年假时，应扣除已获批的无薪假期间。在人力部的两个实例里，都是先把无薪假的天数从期间里扣掉，再数剩下做满几个月。
- 半天班请假
- 在只上半天班的日子请假，仍算一整天年假，不过人力部也说雇主可以选择只扣半天。星期六上午 9 点到下午 1 点的班，请假一样算一天。
- 每班超过 8 小时
- 一天年假等于你实际的一个工作班次。做 12 小时班的话，一天年假就是 12 小时。
这套规则管到谁
《雇佣法令》涵盖所有与雇主签有服务合约的雇员，本地或外籍、全职、兼职、临时或合约制都算，按时薪、日薪、月薪或计件计酬也都算。不涵盖的是海员、家庭佣工，以及法定机构雇员与公务员。不受法令涵盖的人，年假多少完全看雇佣合约。
法令的第 4 部分（Part 4）是其中更窄的一群人，下面的年假结转规则由它决定。第 4 部分涵盖月基本薪金 4,500 元或以下的体力劳动雇员（workman），以及受法令涵盖、非体力劳动、月基本薪金 2,600 元或以下的雇员。基本薪金不包括加班费、花红、年终补贴、生产力奖励金、特别开支报销以及一切津贴。
年假天数那张表本身并不限于第 4 部分：受法令涵盖、且受雇满三个月的雇员都适用。第 4 部分的身份，影响的是没休完的那些天怎么处理。
结转与作废
- 受第 4 部分涵盖
- 雇主必须让你把没休完的年假结转到接下来的 12 个月。人力部举的例子是：2022 年赚到而没休完的年假必须结转到 2023 年；若到 2023 年 12 月 31 日仍未休完，可以作废。
- 不受第 4 部分涵盖
- 人力部让你回去看雇佣合约：没休完的年假是折现、结转还是作废，由合约决定。这一群人没有法定的结转保障。
- 超出法定天数的部分
- 同样看合约，即使你受第 4 部分涵盖也一样。人力部：未休年假天数若超出法定天数，请查阅合约如何处理这部分。
- 法定年假可以被作废的情形
- 人力部列出两种：在该月或该年，无故或未经批准缺勤超过工作日的 20%；以及因行为不当（misconduct）被解雇。
离职时的年假折现
- 规则
- 人力部：除因行为不当被解雇之外，雇佣关系终止时，雇主必须按你最后所领薪金的总薪酬率（gross rate of pay），支付你未休完的年假。若是因行为不当被解雇，未休年假则作废。
- 用年假抵通知期是另一回事
- 经雇主同意，你可以用年假抵掉通知期、把最后一天提前。人力部说明：这样用掉的年假，雇主不另行支付。在通知期内正常申请并获批的年假是另一种情况，那不会缩短通知期。
- 无故旷工
- 人力部：连续超过 2 个工作日未经批准缺勤，即属违约，你须支付代通知金，而雇主也没有义务把你的年假折现。
- 为什么这里只给天数，不给金额
- 人力部指明折现的标准是「按最后所领薪金计的总薪酬率」，但并未在年假相关页面上公布日薪的换算公式。我们不会自己编一条出来。请要求雇主出示他们采用的总薪酬率，再对照薪金单核对。
这个页面、指南与规划器的分工
它做不到的事
- 它算的是应得天数，不是余额。已经休掉几天，得看你公司的假期系统。
- 它以入职周年作为年假年度的起点，这是人力部的算法。若你的雇主按日历年度计算，就把上面的日期改成那个年度的起讫，再数做满的月份。
- 它只给天数，不给金额，理由见上一节。
- 公共假期与年假是分开的，不会从这个数字里扣。新加坡一年有 11 个法定公共假期，不占用年假。
常见问题
在新加坡我有几天年假？
根据《雇佣法令》，受雇满 3 个月的雇员，第一个服务年度有 7 天带薪年假，此后每多做一年加一天，第八年起为 14 天。许多雇主在合约里给得更多；合约给得更高时，以合约为准。
新加坡的年假怎么按比例折算？
人力部按做满的月份折算：（做满的服务月份 ÷ 12 个月）× 年假天数。不足半天的舍去，满半天或以上进位为一天。不足一个月的零头不计。
入职头 3 个月有年假吗？
没有。人力部写明：受雇满 3 个月才享有带薪年假，也要做满 3 个月才能申请。过了这道门槛后，按做满的月份折算，即使仍在试用期也一样。
辞职时没休完的年假怎么办？
人力部：除因行为不当被解雇外，雇佣关系终止时雇主必须按最后所领薪金的总薪酬率，支付未休完的年假。折算应得天数时，通知期要算在内。若因行为不当被解雇，未休年假作废。
雇主可以把我的年假作废吗？
在两种情形下，法定年假可以作废：在该月或该年无故或未经批准缺勤超过工作日的 20%；或因行为不当被解雇。若你受《雇佣法令》第 4 部分涵盖，其余没休完的法定年假必须结转到接下来的 12 个月，若届时仍未休完，才可以作废。
14 天是新加坡年假的上限吗？
那是《雇佣法令》要求的上限，在第八个服务年度达到，并不是你能拿到的上限。雇主可以给得更多，很多雇主也确实这么做；合约上的数字更高时，以合约为准。
公共假期会从年假里扣吗？
不会。新加坡的 11 个法定公共假期是另外的带薪休假，不从年假天数里扣除。
资料来源
- 人力部：年假资格与天数（对照表、折算、取整、无薪假、通知期）
- 人力部：特殊情况下的年假（结转、作废、半天班、旷工）
- 人力部：预先通知的终止雇佣（按总薪酬率折现、以年假抵通知期）
- 人力部：《雇佣法令》涵盖谁，以及谁受第 4 部分涵盖
本页提供的是资讯，不是法律或人力资源意见。每一条规则都注明了出处的人力部页面。合约给得更优时以合约为准；现行规则以人力部的说明为准。